Bringt die Digitalisierung den Tod der klassischen Personalberatung?

Dieser Artikel erschien im aktuellen SENATE Magazin. Durch die Nutzung innovativer Technologien können ganze Branchen verändert werden. So wie Airbnb die Hotellerie oder Uber das Taxigewerbe beeinflusst haben, muss sich auch die Personalberatung mit der Entwicklung neuer Modelle befassen.

Es ist eine unumstößliche Tatsache, dass wir im Jahr 2017 längst in einer digitalisierten Welt leben. Ob wir nun Kleidung und Lebensmittel online bestellen oder uns per App über das aktuelle Wetter, den schnellsten Weg von A nach B oder Neuigkeiten im Leben unserer Bekannten informieren – digitale Prozesse sind aus dem Alltag nicht mehr wegzudenken. Dieser Wandel macht auch vor HR nicht Halt, denn immer mehr Menschen greifen auf ihrer Suche nach einem Arbeitsplatz auf Onlineportale und Apps zurück.

Um den Bewerbungs- und Auswahlprozess für Firmen und Jobinteressierte so effektiv wie möglich zu gestalten, müssen wir uns die Frage stellen: Wie sieht das Recruiting der Zukunft aus?

MitarbeiterInnensuche bisher

Aus der Sicht von Unternehmen, die sich auf MitarbeiterInnensuche begeben, gestaltet sich der Ablauf meist folgendermaßen: Jobanzeigen werden auf verschiedenen Onlineportalen und der eigenen Website und teilweise auch noch offline in Printmedien inseriert. Der Weg von der Schaltung der Anzeige bis zur erfolgreichen Jobvergabe kann jedoch einige Hindernisse bereitstellen.

Zu wenig Rücklauf, weil keine passenden KandidatInnen verfügbar sind, ist eines davon. Durch eine undurchsichtige BewerberInnenlage kann es zudem zu Vorstellungsgesprächen mit ungeeigneten Personen kommen, was wiederum einen unnötig hohen Zeitaufwand für die Personalabteilung des Unternehmens bedeutet. Der chronische Fachkräftemangel in den letzten Jahren führt dazu, dass viele Unternehmen auf klassisches Headhunting zurückgreifen, was eine mitunter sehr kostspielige Form der MitarbeiterInnenbeschaffung sein kann.

eRecruiting

Die Suche nach geeigneten Personen für einen Job muss in einer digitalisierten Welt neu gedacht werden. Wenn für die Agenda Personalbeschaffung auf die Unterstützung durch elektronische Medien und Personalsysteme zurückgegriffen wird, kommt das sogenannte eRecruiting zum Einsatz. Diese relativ neue Form der Jobvermittlung bringt jedoch auch einige Probleme mit sich. Für ältere Generationen oder Berufsgruppen, die in der Regel (noch) keine Onlinepräsenz haben, sowie Personen, die Datenangaben online vermeiden wollen, ist eRecruiting nicht die geeignete Maßnahme.

Digitales Screening führt zudem dazu, dass die menschliche Komponente bei der BewerberInnensuche fehlt – Bauchgefühl und Intuition fallen somit aus. Neben diesen negativen Faktoren hat eRecruiting auch Vorteile, die sowohl Unternehmen als auch KandidatInnen überzeugen.

Die zeitaufwändige Durchsicht ausgedruckter Lebensläufe und die darauf basierende Auswahl vermeintlich geeigneter BewerberInnen wird durch schnelles Vorscreening großer Datenmengen durch automatisierte Prozesse abgelöst. Für PersonalerInnen gibt es mittlerweile eine große Anzahl an Tools, die bei der Sortierung und Bewertung der KandidatInnen helfen und die manuelle Administration der Daten ablösen. Somit kann die Erstauswahl um ein Vielfaches schneller getroffen werden, als es bisher möglich war.

Modernes Spurenlesen

Die Zeiten, in denen PersonalerInnen nur auf die Informationen aus dem Lebenslauf des Bewerbers oder der Bewerberin zurückgreifen konnten, sind durch das Aufkommen der Sozialen Netzwerke Geschichte. Auf Social-Media-Plattformen wie Xing, LinkedIn, Facebook oder Twitter sind sowohl beruflicher Werdegang als auch – soweit öffentlich – das Privatleben einzusehen.

Die moderne Spurenlese ist eine Möglichkeit, die beruflichen Meilensteine, Fähigkeiten, das Netzwerk und die Interessen der KandidatInnen herauszufinden und zu beurteilen. Natürlich ist beispielsweise ein Profil auf Xing kein Muss für jede Berufssparte, es sollte PersonalerInnen jedoch zu denken geben, wenn zum Beispiel ein Interessent für einen Job im Bereich Salesmanagement mit jahrelanger Erfahrung in keinem Online-Karrierenetzwerk zu finden ist.

Auf der anderen Seite sind Social Media, insbesondere Karrierenetzwerke, für BewerberInnen eine Chance, sich aussagekräftig und professionell zu präsentieren. Wer über relevante Kontakte im eigenen Berufszweig verfügt, kann dies dem möglichen Arbeitgeber über Xing oder LinkedIn vermitteln. Die vermehrte Präsenz in Social Media birgt jedoch auch Fallen für BewerberInnen.

Private Fotos sollten der HR durch die richtigen Einstellungen im jeweiligen Netzwerk verborgen bleiben, ebenso negativ können abfällige Bemerkungen über frühere oder aktuelle Arbeitgeber und ein nicht aktuell gehaltenes Profil auffallen. Insgesamt bieten die Sozialen Netzwerke sowohl für PersonalerInnen als auch für BewerberInnen Chancen, die auch von beiden Seiten genutzt werden sollten.

JobRocker

Auf diesen Voraussetzungen, die in unserer digitalisierten Welt bestehen, baut die 2016 in Österreich gegründete Firma JobRocker auf, die ausgehend von ihrem Standort dabei ist, die Welt zu erobern. Die Plattform funktioniert dabei nicht im herkömmlichen Sinn, es handelt sich vielmehr um einen „versteckten“ Jobmarkt, auf dem Unternehmen diskret ein Suchprofil in Auftrag geben und das Zusammenspiel aus Mensch und Maschine die am besten geeigneten KandidatInnen für die jeweilige Vakanz findet.

Der Unterschied zum klassischen Headhunting besteht in der Verbindung von technologischen und menschlichen Komponenten. Das Vorscreening der KandidatInnen wird durch eine einzigartige Matching-Technologie erledigt, nach der ersten Eingrenzung übernimmt eine Fachberaterin bzw. ein Headhunter und prüft, selektiert, interviewt und präsentiert schließlich den Unternehmen die besten BewerberInnen.

Der Prozess der Jobvermittlung ist auf diese Weise zwei- bis dreimal so schnell wie durch herkömmliche Personalberater und liegt durch eine transparente Flatrate bis zu 70 % unter dem üblichen Marktpreis, ohne dabei vollends auf die menschliche Komponente und das Know-how der FachberaterInnen zu verzichten.

Headhunting 4.0

Die Vorteile des modernen Headhuntings in dieser Form sind sowohl für Unternehmen als auch für BewerberInnen vielfältig. Die Suche nach einem Job kann ein langwieriges Unterfangen sein, in dem sich Personen immer wieder neu bewerben, unzählige Lebensläufe und Bewerbungsschreiben aussenden und die Kosten für Premium-Mitgliedschaften auf Jobportalen tragen müssen. Viele Firmen geben auf die Bewerbungsunterlagen oder sogar -gespräche kein Feedback oder teilweise nicht einmal eine Absage, was den Bewerbungsprozess für Interessenten deprimierend gestalten kann.

Im Gegensatz dazu ist die Registrierung bei JobRocker für BewerberInnen kostenlos. Die Unterlagen müssen nur einmal erstellt und hochgeladen werden, um anschließend durch den Algorithmus in die Einzelbestandteile zerlegt und in eine maschinenlesbare Form überführt zu werden. In jedem Fall gibt es für KandidatInnen mit einem Match für einen Job direktes Feedback, womit sichergestellt wird, dass der Auswahlprozess für einen Job transparent abläuft.

Durch die JobRocker App wird Mobile Recruiting möglich, das bedeutet, dass die Kommunikation noch unmittelbarer stattfinden kann. Auf der anderen Seite bietet JobRocker im Gegensatz zu klassischem Headhunting einen deutlichen Mehrwert für Unternehmen. Mittels großen, schnell wachsenden KandidatInnen-Pools und der innovativen Matching-Technologie von Stellenanzeige, herausgefilterten Zusatzinformationen und Bewerbungsunterlagen kann die Vermittlung schneller und effizienter gestaltet und die Qualität der KandidatInnen gesichert werden.

Der Ansatz, revolutionäre Technologie und fundierte Erfahrung von FachberaterInnen zu kombinieren, ist ein neuer Weg für erfolgreiches, modernes Recruiting in der digitalen Welt.